흔히 사장과 직원의 가장 큰 차이점을 이야기 할 때 ‘월요병’을 기준으로 삼는다. 직원들에게 월요일은 우울하고 부담스러운 날이라면, 사장에게 월요일은 기다려지고 설레는 날이라는 것이다. 모든 사람들에게 적용될 수 있는 말은 아니지만 대부분의 경우 수긍이 가는 말이다. 그렇다면 왜 사장은 월요일이 즐겁고, 직원들은 괴로울까.

‘일곱난쟁이 신드롬’이라는 말이 있다. 우리는 어린 시절 읽은 백설공주와 일곱 난쟁이 이야기를 기억하고 있을 것이다. 일곱 난쟁이를 어떻게 기억하고 있는가? 일하러 가는 일을 괴로워하거나 힘들어하는 모습을 본 적이 있는가. 난쟁이들은 항상 노래를 부르며 즐거운 분위기에서 함께 일하러 가는 장면이 나온다. 일곱 난쟁이들의 직업은 바로 지하탄광에서 일하는 광부들이었다. 난쟁이들이 일하러 가면서도 그렇게 즐거운 이유는 뭘까. 자신들이 좋아하는 일이고 그러다 보면 자꾸 하게 되고, 결국 능숙하게 할 수 있는 일이기 때문이다.

“내가 하고 싶은 일은 A업무고, 가장 잘할 수 있다고 생각하는데 이를 반영해주지 않아요.”

K기획 김 대리의 고민이다. 이 때문에 퇴사까지도 적극적으로 고려했었다. 부서 직원이 타 부서로 발령이 나면서 얼떨결에 그 업무를 일방적인 지시로 인수인계 받았지만, 일시적인 것이라고 생각했다. 하지만 시간이 지나도 새로운 사람을 충원해주지 않았고, 언제고 손을 뗄 업무라는 생각에 일에 열정이 가지도 않았다. 그저 하루하루 꼭 필요한 업무만 처리하면서 유지시키는 정도였다. 조직에서는 큰 불협화음이 나지 않는다는 이유로 그 직원의 얘기에 귀를 기울여주지 않았다.

열정과 자신감을 펼칠 무대를 열어라

구성원들은 조직에서 필요한 부분의 부품 역할을 하고 있다고 느낄 때 회의감을 갖게 된다. 추진력을 높이기 위해서는 직원들에게 가장 효과적인 업무에 자신의 에너지를 집중하도록 해야 한다. 이는 그들의 열정과 자신감을 키워주는 첫 단추다. 이럴 때 긍정적인 에너지를 갖게 되고, 이러한 감성을 경험할 때 업무에 몰입하고 조직의 목표를 지지하고 팀원들과 자연스럽게 협력하게 된다.

 

넥슨의 카트라이더 개발 사례를 보자. 카트라이더는 2000년대 중반 최고의 인기를 얻은 게임이었다. 카트라이더는 쉬운 조작법과 친근한 캐릭터를 바탕으로 여성과 중장년층까지 게임으로 끌어들였다.

카트라이더는 경영진에서 지시한 프로젝트가 아니라 밑에서부터 기획되고 추진해 성공에 이른 프로젝트다. 물론 경영진에서 지시한 프로젝트를 열정을 갖고 개발해 성공하는 경우도 많지만, 개발자나 구성원들이 진정으로 하고 싶은 일이 있을 때 이를 자발적으로 제안해 실행하는 경우와 비교하기 힘들 것이다. 이럴 경우 목숨을 걸고 일을 할 정도로 열정적으로 노력을 기울이는 경우가 많기 때문이다. 왜 이 일을 해야 하는지 가슴 속까지 인식을 하고 일을 한다면 자신의 능력의 200%가 발휘될 수 있다.

물론 이러한 버텀 업 프로젝트가 성공할 수 있었던 것은 창조적이고 열린 커뮤니케이션과 조직문화가 기반이 됐다. 또한 열심히 일한 만큼 충분히 보상을 받을 수 있다는 믿음이 구성원들의 열정에 불을 지필 수 있었다. 게임의 성공은 개발자들의 이력에 도움이 되고, 우수한 인재에 대해서는 팀장급으로 승진시키는 등 일한 만큼 인정을 받는 문화의 정착도 중요한 요소였다. 또한 실패에 대해 관대한 문화도 중요하다. 개발 업무를 하다보면 여러 가지 이유로 프로젝트가 좌초되기도 하는데, 투입한 시간과 노력이 아까워서 계속 진행을 시키기보다는 포기할 때는 과감하게 진행해야 더 큰 손해를 입지 않을 수 있다.

권한과 책임의 황금률

“모든 책임은 내가 진다. 너희들은 지금까지 했던 것처럼 최선을 다해 일하기만 하면 된다.”
자동차가 탄력을 받아 고속도로를 주행할 때는 조금만 액셀러레이터를 밟아도 속도 금방 올라간다. 하지만 중간에 어떤 장애물로 인해 갑자기 멈춰선 이후에는 그만큼의 속도로 올라서기 위해서는 몇 배의 시간과 에너지가 필요하다.

 

프로젝트도 마찬가지다. 사업을 추진해서 탄력을 받았을 때 조금만 더 노력하면 성과를 볼 수 있지만, 중간에 멈췄다가 다시 시작하려면 훨씬 더 많은 시간과 노력이 필요하다. 어쩌면 이전과 같은 성과를 기대하기 어려운 경우도 발생한다.

인재관리에 있어 중요한 부분이 바로 리더가 방패막이가 돼주는 것이다. 그래야 직원들이 정치적인 부분 등 다른 데 신경쓰지 않고 자신들의 업무에 에너지를 쏟아 부을 수 있다. 책임은 담당자가, 권한은 리더가 갖고 있다면 구성원들은 자신의 모든 에너지를 쏟아 붓지 않는다. 사람은 본능적으로 자신에게 해가 되는 상황을 회피하려는 성향이 있기 때문이다.

구성원들이 신뢰할 수 있도록 의지를 보여주는 것이 필요하다. 말로만 자신이 책임을 지겠다고 해놓고, 실제 그러한 상황에서 이중적인 태도를 보인다면 구성원들이 신뢰할 수 없을 것이다.

카트라이더 제작 과정에서도 리더에 대한 이러한 믿음과 신뢰가 성공을 이끈 요인이었다. 구성원들은 팀장의 보호막 아래 열심히 일했고, 때문에 실패한다는 생각도 실패에 대한 두려움도 없었다. 외부의 커뮤니케이션과 같은 정치적인 부분도 팀장이 다 진행했다.
즐겁게 일을 하다보면 자신의 한계 그 이상을 쏟아 붓는 게 사람이다.

- 출처 : 월간 혁신리더 2010년 7월호 -